Min kollega får mig att må dåligt: så tar du det vidare

Det är en obehaglig sak att sätta ord på. De flesta väntar länge, ofta för länge, för att de är osäkra på om det de känner är tillräckligt allvarligt för att räknas. Den här texten handlar om hur du avgör det, vem du säger det till och vad som är arbetsgivarens ansvar från och med den stund du har sagt det.

Skilj på en dålig vecka och ett mönster

Alla arbetsplatser har friktion. En kollega som är kort i tonen under en pressad period är inte samma sak som en kollega som systematiskt gör din vardag sämre.

Testa det mot tre frågor, i den här ordningen:

• Händer det en gång, eller kan du räkna upp exempel från flera olika veckor?
• Drabbar det alla i gruppen ungefär lika, eller är du den som konsekvent hamnar utanför?
• Om du ändrar ditt eget beteende, blir det bättre?

Den sista frågan är den som brukar avgöra. I en konflikt mellan jämlikar går det att påverka utfallet genom att göra något annorlunda själv. Går det inte, är motparten inte en jämlike i den här situationen, och då är det inte en konflikt du ska lösa på egen hand.

Min kollega får mig att må dåligt, är det kränkande särbehandling?

Kränkande särbehandling är det juridiska begreppet, och kraven finns i AFS 2023:2, 2 kap. Föreskriften handlar om organisatorisk och social arbetsmiljö och gäller alla arbetsgivare, oavsett storlek.

Det som brukar räknas hit:

• Utfrysning från möten, luncher eller informella samtal
• Information som undanhålls så att du inte kan göra ditt jobb
• Förlöjligande eller nedsättande kommentarer inför andra
• Ryktesspridning om dig eller ditt arbete
• Att arbetsuppgifter tas ifrån dig utan förklaring, eller att du får orimliga uppgifter

Använd den här beslutsregeln: riktas handlingarna mot dig återkommande, och står du i underläge mot den som utför dem? Underläge kan komma av att motparten är chef, är mer erfaren, är flera, eller helt enkelt har gruppens öra. Är svaret ja på båda, hantera det som kränkande särbehandling och inte som en personkemifråga.

En sak till, som nästan alla artiklar om det här hoppar över: du behöver inte avgöra frågan själv. Det är arbetsgivarens uppgift att utreda vad som hänt. Din uppgift är att berätta.

Skriv ned det innan du säger något

Gör det här före allt annat. Det tar tio minuter och det är det som gör resten möjligt.

Öppna ett dokument som ligger utanför jobbets system, gärna i din privata mejl, och skriv en rad per händelse:

1. 1

   Datum och tid

   Så exakt du kommer ihåg. "Vecka 32, tisdag förmiddagen" är bättre än inget.

2. 2

   Vad som hände, i sakliga ord

   Skriv det som en kamera hade sett. "Jag fick inte kallelsen till avstämningen, och den hade gått till alla andra i gruppen" är användbart. "Hon är alltid otrevlig" är det inte.

3. 3

   Vilka som var där

   Namn på den som utförde handlingen och på eventuella vittnen.

4. 4

   Vad det ledde till

   Missat arbete, sömn, att du undvek fikarummet, att du sjukanmälde dig. Konsekvensen är en del av bedömningen.

Fyra till fem sådana rader förvandlar "jag mår dåligt av min kollega" till ett underlag som går att utreda. Det är också den enda dokumentation som existerar om arbetsgivaren senare skulle hävda att hen inte kände till något.

Vem du ska säga det till, och i vilken ordning

Det finns ingen lagstadgad ordning, men det finns en ordning som fungerar.

1. Din närmaste chef, om chefen inte är inblandad. Boka ett eget samtal, inte fem minuter i korridoren.
2. Chefens chef, om det är din chef som får dig att må dåligt eller om chefen redan har fått veta och inte gjort något.
3. Skyddsombudet, alltid ett giltigt alternativ, och rätt väg om du inte litar på linjen. Ombudet har tystnadsplikt och kan enligt arbetsmiljölagen 6 kap. 6 a § kräva åtgärder skriftligt av arbetsgivaren.
4. Facket, om du är medlem. De företräder dig i processen, vilket chefen och skyddsombudet inte gör.
5. Företagshälsovården, om du behöver stöd för hur du mår, parallellt med de andra spåren.

Om företaget har en rutin mot kränkande särbehandling ska den peka ut en väg som inte går via den som pekas ut. Saknas den vägen är rutinen i praktiken oanvändbar, och det är i sig en brist hos arbetsgivaren.

Vad arbetsgivaren måste göra när du har sagt det

Här slutar de flesta artiklar om ämnet, och det är synd, för det är den här delen du har mest nytta av att kunna.

Från och med att arbetsgivaren fått kännedom gäller:

• Ta reda på vad som hänt. Arbetsgivaren ska utreda, opartiskt, och prata med alla berörda. Den som pekas ut ska få bemöta uppgifterna.
• Låta någon oberoende hantera det. Den som är inblandad kan inte utreda sig själv. Är det chefen det gäller ska någon annan ta ärendet, internt eller externt.
• Agera skyndsamt. Att en utredning drar ut på tiden i månader är i sig en brist. Under tiden ska arbetsgivaren se till att du inte fortsätter utsättas.
• Åtgärda och följa upp. Åtgärderna ska föras in i arbetsmiljöarbetet enligt AFS 2023:1, med en ansvarig och ett datum, och följas upp precis som en fysisk risk.
• Ha en rutin. Alla arbetsgivare ska ha en rutin för hur kränkande särbehandling hanteras. Vid tio eller fler anställda ska den vara skriftlig.

Vad arbetsgivaren däremot inte ska göra är att kalla er till ett medlingssamtal som första åtgärd. Det behandlar er som två jämbördiga parter i en tvist och lägger ansvaret för lösningen på den som utsatts. Hela kravbilden från andra hållet finns i kränkande särbehandling på arbetsplatsen, och den som är chef och behöver veta hur ett ärende hanteras i praktiken hittar gången i mobbning på jobbet.

Arbetsmiljöverkets egen genomgång av området finns på av.se om att motverka kränkande särbehandling.

Om du blir sjuk av situationen

Om du blir sjukskriven, eller går till en läkare för besvär som beror på situationen på jobbet, ändras bilden.

Ohälsa som orsakats av förhållandena på arbetet räknas som arbetssjukdom. Den ska anmälas av arbetsgivaren till Försäkringskassan, helst tillsammans med skyddsombudet, via anmalarbetsskada.se. Vid allvarlig ohälsa kan arbetsgivaren dessutom vara skyldig att underrätta Arbetsmiljöverket enligt arbetsmiljölagen 3 kap. 3 a §.

Det här är värt att veta av två skäl. Anmälan har betydelse för dig om det senare blir en fråga om ersättning. Och den är en påminnelse till arbetsgivaren om att det som pågår har ett pris som syns i statistiken.

Vanliga misstag när man tar upp det

• Att vänta på ett tillräckligt allvarligt exempel. Enskilda händelser låter små när man säger dem högt. Det är mönstret som är poängen, och mönstret kräver att du har antecknat.
• Att ta det med kollegan först. Det känns som det schysta att göra. Det leder oftast till att beteendet blir mer försiktigt och svårare att beskriva, och du står kvar ensam med det.
• Att formulera det som en känsla. "Det funkar inte mellan oss" bjuder in till en personkemidiskussion. Beskriv handlingar och konsekvenser i stället.
• Att bara mejla en gång och sedan vänta. Skickar du något skriftligt, be om en bekräftelse på att det tagits emot och fråga när du får besked.
• Att sluta dokumentera efter samtalet. Perioden efter att du berättat är den viktigaste att ha noteringar från, för det är den som visar om arbetsgivaren agerade.

Så vet du att arbetsgivaren gör rätt

Saknas flera av punkterna handlar det inte om ovilja i de flesta fall, utan om att arbetsgivaren inte har någon rutin att följa. Det är ett skäl att ta upp frågan med skyddsombudet, som kan lyfta bristen som en arbetsmiljöfråga i stället för som ditt personliga ärende. Frågan hör också hemma i den återkommande undersökningen av arbetsmiljön, till exempel i en psykosocial skyddsrond.

Nästa steg

Börja med anteckningen. Sätt av tio minuter i kväll och skriv ned de fyra eller fem händelser du kommer ihåg tydligast, med datum. Boka därefter ett samtal med den av personerna i listan ovan som är rätt i just din situation.

Är du chef eller arbetsgivare och känner igen beskrivningen från din egen arbetsplats, börjar arbetet ett steg tidigare: med en rutin som är känd, en rapporteringsväg som inte går via den utpekade, och en undersökning som fångar det innan någon behöver ta mod till sig.

SAMkollen samlar rutiner, undersökningar, åtgärder och uppföljning på ett ställe, så att det går att visa vad ni gjort och när. Se alla funktioner eller läs hela guiden till OSA.