Min chef får mig att må dåligt: vem du vänder dig till
Vad en chef får kräva, och vad ingen chef får göra
En chef ska leda och fördela arbete. Det innebär att hen får sätta mål du tycker är för höga, säga nej till din semesterönskan, ge kritik på något du gjort och fatta beslut du inte gillar. Att må dåligt av ett besked betyder inte att beslutet var otillåtet.
Det finns däremot en grupp handlingar som ingen chefsroll ger rätt till. Att systematiskt undanhålla information du behöver för att göra ditt jobb. Att förlöjliga dig inför andra. Att frånta dig arbetsuppgifter utan förklaring. Att utesluta dig från möten där du hör hemma. Att lasta över orimliga uppgifter på en person och inte på gruppen.
Tonläget avgör alltså ingenting. Det som avgör är om handlingarna riktas mot dig som person, återkommer, och sätter dig i ett läge där du inte kan försvara dig.
Chefsrollen ändrar inte reglerna
Arbetsmiljöansvaret ligger på arbetsgivaren, alltså på företaget. En chef som utsätter någon är inte undantagen från reglerna för att hen råkar vara den som normalt tillämpar dem.
Min chef får mig att må dåligt, är det kränkande särbehandling?
Kränkande särbehandling definieras i AFS 2023:2, 2 kap., föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket beskriver det på sin sida om att motverka kränkande särbehandling.
Använd den här beslutsregeln på din egen situation:
- Upprepas det? En enstaka utskällning efter en dålig dag är inte kränkande särbehandling. Samma beteende var fjortonde dag i ett halvår är något annat.
- Riktas det mot dig? Om hela gruppen får samma hårda ton handlar det om ledarskap och arbetsbelastning. Om det bara händer dig är riktningen själva poängen.
- Kan du försvara dig? Här skiljer sig chefsfallet från kollegafallet. Motparten sätter din lön, dina uppgifter och ditt schema. Underläget finns inbyggt i relationen och behöver inte bevisas separat.
Svarar du ja på alla tre är det kränkande särbehandling i föreskriftens mening, och då har arbetsgivaren en skyldighet. Svarar du ja på ett eller två ska det ändå tas om hand, eftersom det är enstaka händelser som blir mönster när ingen säger något.
Gränsdragningen ser likadan ut när det är en jämlike, men vägen framåt är en annan. Den som funderar på om en kollega får en att må dåligt kan gå till chefen. Du kan inte det.
Problemet: den du ska säga det till är den det gäller
Nästan alla rutiner mot kränkande särbehandling är skrivna som att du berättar för din närmaste chef. Är det chefen som är problemet stannar hela processen där, och det är därför de flesta väntar i månader.
Det finns ändå två saker som gör att processen inte behöver stanna där.
Rutinen ska ha ett alternativ. Skriftliga rutiner krävs enligt AFS 2023:1 av arbetsgivare med tio eller fler anställda, och en rutin som bara pekar ut närmaste chef som mottagare är inte tillräcklig. Fråga efter rutinen och läs vem mer som får ta emot en anmälan.
Ingen får utreda sig själv. När din chef pekas ut kan hen inte hantera ärendet, oavsett hur processen brukar se ut hos er. Det ska flyttas till någon annan med mandat. Just den frågan, vem som tog över och när, är det som granskas i efterhand.
Underlaget du behöver innan du går vidare
Du behöver ingen utredning. Du behöver en tidslinje som någon annan kan följa.
Skriv ned händelser med datum
Ett datum, en mening om vad som hände, vilka som var där. Fem sådana rader väger tyngre än en lång text om hur det känns. Spara anteckningen någonstans du kommer åt även om du blir avstängd från jobbets system, alltså inte i tjänstemejlen.
Spara det som redan finns skriftligt
Chattmeddelanden, mejl, mötesinbjudningar du inte fick. Skriv inte om dem och lägg inte till kommentarer, spara dem som de är.
Notera vad du redan har sagt, och till vem
Har du nämnt saken för en kollega, en HR-person eller skyddsombudet är det relevant. Det är den anteckningen som visar när arbetsgivaren fick kännedom, och kännedomen är det som utlöser skyldigheten att agera.
Fyra vägar när chefen är problemet
Pröva dem i den här ordningen. Hoppa över ett steg bara om det uppenbarligen inte finns.
- Skyddsombudet. Vid fem eller fler anställda ska det finnas ett skyddsombud. Ombudet företräder de anställda, inte arbetsgivaren, och har rätt att ta upp frågan utan att du själv står som avsändare. Det här är den väg som fungerar bäst i chefsfallet och den de flesta hoppar över.
- Chefens chef eller ägaren. I ett litet företag är det ofta samma person. Var konkret och saklig, lämna över tidslinjen och be om besked om vem som tar över ärendet.
- HR eller den som pekas ut i rutinen. Fråga rakt ut vem som hanterar ärendet när närmaste chef är part. Får du inget svar är det i sig en brist du kan peka på.
- Facket, om du är medlem. Facket driver din sak. Skyddsombudet driver arbetsmiljöfrågan. Det är två olika roller, och du kan använda båda samtidigt.
Får du ingen åtgärd kan skyddsombudet begära det skriftligt av arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen 6 kap. 6 a §, en så kallad 6:6a. Arbetsgivaren ska då bekräfta att begäran tagits emot och utan dröjsmål lämna besked. Uteblir svaret, eller blir det nej, kan ombudet gå vidare till Arbetsmiljöverket som prövar om det ska bli ett föreläggande. Vid omedelbar och allvarlig fara har skyddsombudet dessutom rätt att stoppa arbetet enligt 6 kap. 7 §.
Anonymitet fungerar sällan i praktiken
I en liten grupp går det oftast att räkna ut vem som sagt något, hur anonymt formuläret än är. Utgå från att det blir känt, och lägg energin på att tidslinjen är korrekt i stället för på att dölja avsändaren. En korrekt daterad anteckning skyddar dig bättre än anonymitet gör.
Vad arbetsgivaren måste göra när ärendet är känt
Skyldigheten börjar när arbetsgivaren får kännedom, inte när något är bevisat. Det som ska hända sedan:
- Utredningen flyttas till någon som inte är part.
- Du får besked om vem som hanterar ärendet.
- Alla berörda hörs var för sig, inte i ett gemensamt möte. Med ett inbyggt underläge blir ett trepartssamtal ett förhör av dig.
- Åtgärder beslutas och dokumenteras med datum.
- Någon följer upp med dig några veckor senare.
Ingen tidsfrist i dagar finns angiven i föreskriften. Det betyder inte att arbetsgivaren har gott om tid, utan att bedömningen av vad som var tillräckligt snabbt görs i efterhand av någon annan. Hela arbetsgivarsidan av det här, inklusive de tre anmälningar som kan bli aktuella, går vi igenom i artikeln om mobbning på jobbet.
Har ni 50 eller fler anställda på samma arbetsställe finns en skyddskommitté som frågan hör hemma i, på systemnivå och utan namn.
Om du blir sjuk av situationen
Blir du sjuk av kränkande särbehandling räknas det som arbetssjukdom. Anmälan görs av arbetsgivaren, helst tillsammans med skyddsombudet, via anmalarbetsskada.se. Du gör den alltså inte själv, men du kan begära att den görs och notera datumet när du begärde det.
Vid svårare personskada och vid tillbud som inneburit allvarlig fara för liv eller hälsa ska arbetsgivaren dessutom utan dröjsmål underrätta Arbetsmiljöverket enligt arbetsmiljölagen 3 kap. 3 a §. Allvarlig psykisk ohälsa kan omfattas.
Ta upp saken med läkaren du träffar och be att arbetsrelationen noteras i journalen. Ett sjukintyg som bara nämner utmattning säger ingenting om orsaken, och orsaken är det som saknas i nästan alla ärenden som kommer långt.
Vanliga misstag när det är chefen som gör dig illa
- Du väntar tills du har bevis. Skyldigheten utlöses av kännedom. Väntar du på något som håller i en förhandling kan det gå ett år, och under tiden pågår det.
- Du säger det bara muntligt och i förbifarten. Ett samtal räcker rättsligt, men om ingen antecknar finns det inte. Skriv ned samma dag vad du sa, till vem och när.
- Du går direkt till Arbetsmiljöverket. Myndigheten utreder inte enskilda personärenden. Ärendet får då ingen mottagare, och du har bränt tid du kunde lagt på skyddsombudet.
- Du samlar bevis i tjänstemejlen. Blir du avstängd eller sjukskriven kan du förlora åtkomsten över en natt. Spara privat.
- Du accepterar ett trepartssamtal som första åtgärd. Med en chef på andra sidan bordet är det inte medling, det är ett förhör. Be om enskilda samtal först.
- Du säger upp dig innan du sagt något. Utan dokumenterad kännedom hos arbetsgivaren finns inget ärende, och ingenting att hänvisa till efteråt.
Så vet du att arbetsgivaren tar det på allvar
Stäm av det här
- Någon annan än den utpekade chefen hanterar ärendet
- Du har fått veta vem det är, och när hen tog över
- Du har hörts enskilt, inte tillsammans med chefen
- Skyddsombudet är informerat om att frågan finns
- Beslutade åtgärder är skriftliga och daterade
- Någon har hört av sig till dig efter att åtgärden beslutades
- Åtgärden riktas mot beteendet, inte mot att flytta dig
Flyttas du bort från gruppen medan chefen sitter kvar är det ingen åtgärd, det är en bestraffning. Säg det med de orden och be om att få beslutet skriftligt.
Viktigt att komma ihåg
- Tre frågor avgör. Upprepas det, riktas det mot dig, kan du försvara dig? I chefsfallet är underläget inbyggt.
- Skyddsombudet är vägen förbi chefen. Vid fem eller fler anställda ska det finnas ett, och det är den väg flest hoppar över.
- Ingen utreder sig själv. Är chefen part ska ärendet flyttas till någon annan med mandat.
- Kännedom utlöser skyldigheten. Arbetsgivaren behöver inga bevis för att bli skyldig att agera, bara vetskap.
- Datum är ditt underlag. Fem daterade rader väger tyngre än en lång beskrivning av hur det känns.
Nästa steg
Gör det som tar tio minuter i kväll: skriv ned de tre senaste händelserna med datum, och ta reda på om ni har ett skyddsombud och vem det är. Med de två sakerna på plats har du något att lämna över i stället för en känsla att beskriva.
Läser du det här som arbetsgivare är slutsatsen en annan. En rutin som bara pekar ut närmaste chef som mottagare fungerar inte den dag chefen är den som pekas ut, och det är den dagen rutinen faktiskt prövas.
SAMkollen samlar rutiner, undersökningar, åtgärder och uppföljning på ett ställe, med datum på varje steg. Se alla funktioner eller läs hela guiden till organisatorisk och social arbetsmiljö.